在当今快速变化的环境中，创新被普遍视为组织竞争力和生存的关键要素。然而，许多员工具备了创造性思维技能和专业知识，却未在企业里得到充分的认可和栽培，致使其才能无用武之地。组织需要藉由领导的力量，才能创造出益于发挥员工创新性和创造力的氛围。
许多企业内部都设有创新部门或采用创新激励体制，期寄通过创新驱动公司业务实现新的增长极，但往往收效甚微。我们研究发现企业管理层领导者的领导力对创新有直接性影响，转化型领导力可以有效达到激发员工追随者创新性的目的。
转化型领导行为体现在四个维度，即个性化关怀（individualized consideration）、才智激发（intellectualstimulation）、鼓舞性激励（inspirational motivation）和理想化影响力（idealized influence）。
管理者和领导者应当努力确保他们所建立的环境能够激发员工的创新性。领导者可以采取基于愿景的领导方式，并利用才智激发和个性化关怀等多种手段来鼓励创意的产生、刺激员工的创新能力。因此，研发领导者应该让其追随者参与到决策制定的流程中来，根据下属有信心达成的工作目标，制订切合实际、以工作为核心的愿景。具备了双方认同的共同愿景后，研发领导者便可以确保员工积极参与创新流程。因此，如果研发组织有意提高员工的创新性，则开展有关赋权授能、鼓舞性激励、才智激发和个性化关怀的领导力培训必不可少。
企业发展要求领导和员工有创新行为，但在多数企业组织中员工固守标准、惯常的思维和行为方式，加上从众的社会压力，导致领导者和下属们安于现状，忽略那些可能促进积极改变的事情，员工们的敬业度和效率降低，企业创新活力减退。管理者和领导者应努力确保他们所建立的环境能够激发员工追随者的创新性。领导者采取基于愿景的领导方式，并利用才智激发和个性化关怀等多种方式来激励员工创意的产生，激发员工的创新能力。
2.领导者鼓励员工从多重角度思考问题，克服使用自利偏见的观点和语言，引入不同视角的人才，设计激发异见的制度，鼓励员工各抒己见，确保团队有勇于表达自己观点的人才。领导者站在管理者角度听取员工的意见，让员工参与到决策制定的流程中，制定切合实际以工作为核心的工作愿景，与员工分享任务背景并基于此提供任务之间的关系，预见障碍以保证发展，让员工建立更广阔的企业发展视野和驱动力。
3.鼓励员工质疑企业现状，发现公司的不完美，在员工工作中不断注入新鲜感，引入外部刺激因子激发员工的创新热情，为员工创造有挑战性的体验，让员工在工作中最大化参与，承认员工的贡献并表达感谢，赋予员工具有企业家的战略眼光和手段，让员工摒除把工作当作赚钱的方式，将为实现企业发展前景而努力。
4.在激发员工的过程中，领导者树立个人角色榜样，体现和强化与下属员工所信奉一致的价值观念，唤醒员工的创新动力，鼓励员工从工具理性取向转为道德取向，从关注个人所得转向关注为集体所作的贡献。领导者注重采用诚实的沟通，与自己的工作动机相联系，并与团队自由的分享，在具备了双方认同的共同愿景后，领导者便可以确保员工追随者积极参与创新流程，培育创新精神，推动变革。
（本文作者李秀娟是中欧国际工商学院管理学教授米其林领导力和人力资源管理教席教授、组织行为学及人力资源管理学系系主任、中欧家族传承研究中心联合主任。）
来源：清华管理评论
